Dans certains cas particuliers, un employeur peut choisir de refuser ou de retarder la formation d'un salarié. Quelles sont ces conditions spécifiques et quelles actions sont envisageable pour y remédier ?
L'article L6311-1 du Code du travail garantit à chaque salarié le droit a une formation professionnelle continue, quel que soit son âge, son statut ou la nature de son contrat de travail (CDD, CDI, intérim, etc.). Il incombe à l'employeur de favoriser le développement des compétences de ses salariés afin de renforcer leur employabilité et leur offrir des opportunités d'évolution professionnelle tout au long de leur carrière.
Un nouveau logiciel vient d'être mis en place et vous êtes appelé à l'utiliser au quotidien dans le cadre de vos missions ? Il est alors du ressort de votre entreprise de prendre les mesures adéquates pour que vous puissiez acquérir les compétences nécessaires à son utilisation.
Toutefois, il est possible que vous formuliez vous-même une demande de formation et que votre employeur la rejette. Dans ce cas, il est important d'en connaître la raison exacte de ce refus avant d'étudier le champ des possibles.
Les raisons valables d'un refus de demande de formation par l'employeur
Vous vous voyez déjà suivre assidument votre action de formation, mais votre employeur en a décidé autrement ? Il est possible qu'il soit dans son bon droit ! Tour d'horizon des principaux motifs pouvant justifier cette décision.
L'incohérence entre la formation et les missions actuelles (ou futures) du salarié
L'employeur a deux obligations en matière de formation professionnelle : celle-ci doit favoriser l'adaptation au poste de travail et/ou le maintien dans l'emploi. Une inadéquation entre la formation souhaitée et le poste occupé (ou le poste convoité !) constitue donc un motif valable pour refuser la demande de formation d'un salarié. Par exemple, un chargé de communication qui souhaiterait suivre une formation en sophrologie pourrait vraisemblablement s'exposer à un refus de la part de son employeur si celle-ci n'est pas directement liée à ses responsabilités ou à son projet professionnel.
Le non respect du délai de prévenance par le salarié
Le salarié est tenu d'informer son employeur de sa demande de formation dans un délai raisonnable afin de permettre une meilleure organisation du travail durant son absence. Les échéances à respecter peuvent varier selon le type de formation ou son mode de financement. Ainsi, un salarié qui souhaiterait utiliser son CPF (Compte personnel de formation) pour se former durant ses heures de travail devra formuler sa demande 60 jours avant le début de la formation si celle-ci n'excède pas 6 mois et 120 jours avant si l'action de formation est d'une durée égale ou supérieure à 6 mois.
Le manque d'ancienneté du salarié
Certains dispositifs de formation continue, tels que le Projet de Transition Professionnelle (PTP), aussi appelé CPF de transition, ne sont pas accessibles aux salariés ne répondant pas aux critères d'ancienneté requis. Si vous souhaitez vous former à un nouveau métier grâce au PTP, vous devrez justifier d'une activité salariée d'au moins deux ans, consécutifs ou non, dont un an au sein de la même entreprise.
Le risque de perturbation pour l'entreprise
Un employeur peut rarement refuser, mais parfois reporter une action de formation (jusqu'à 9 mois maximum dans le cadre d'un PTP) s'il estime que l'absence du salarié risque de perturber le bon fonctionnement de l'entreprise, notamment en période de pic d'activité où un manque d'effectifs pourrait compromettre la continuité des opérations.
Un quota de formation épuisé
Un salarié peut se voir refuser une formation professionnelle si ce dernier a déjà suivi toutes les actions de formation du plan de formation de l'entreprise, en plus de celles prévues par la convention collective.
Le manque de ressources financières de l'entreprise
Le motif économique peut constituer une justification valable pour rejeter une demande de formation du salarié. C'est notamment le cas pour des entreprises confrontées à des difficultés financières et dont le coût de la formation serait disproportionné par rapport aux bénéfices attendus. Dans une telle situation, l'entreprise pourrait privilégier des investissements plus urgents pour assurer sa viabilité à long terme.
Que faire en cas de refus de l'employeur ?
Tout d'abord, il est essentiel de comprendre la raison de refus, qui doit toujours être justifié, afin de pouvoir trouver les arguments susceptibles de débloquer la situation. Par exemple, si l'employeur juge la formation trop onéreuse, vous pouvez souligner son importance pour votre développement professionnel autant que pour la croissance de l'entreprise.
Vous pouvez également envisager certains compromis, en vous tournant vers des options plus abordables, telles que des sessions de formation en ligne, ou en explorant d'autres sources de financement comme votre Compte personnel de formation.
L'entretien professionnel est le moment privilégié pour échanger sur les formations que vous souhaitez effectuer pour renforcer vos compétences et évoluer dans votre carrière. Celui-ci a lieu tous les deux ans et tous les six ans pour l'entretien professionnel "état des lieux" permettant de faire le bilan sur les actions de formation réalisées au cours des années précédentes.
Quelles sanctions pour les employeurs défaillants et quels recours possibles pour les salariés ?
Les entreprises de plus de 50 salariés qui ne respectent pas leurs obligations en matière d'entretien professionnel et de formation doivent verser un abondement correctif de 3000 euros sur le compte personnel de formation de leurs salariés.
Si l'employeur refuse de payer l'abondement ou de vous accorder une formation pourtant obligatoire, vous pouvez saisir les représentants du personnel qui pourront porter le sujet au CSE (comité social et économique) ou bien saisir l'inspection du travail chargée de contrôler l'application de la mesure.
Dans le cas où l'entreprise s'obstinerait à refuser de payer, celle-ci s'expose à une majoration de 100% sur l'insuffisance constatée. Bien qu'aucune action n'ait encore été entreprise jusqu'à présent, le salarié conserve la possibilité d'engager une action en justice en saisissant le Conseil de prud'hommes.
Source : Istvan Drouyer - MaFormation